MODULO SPECIFICO — LEZIONE 10
LO STRESS LAVORO-CORRELATO
L'articolo 28 del Decreto Legislativo 81 del 2008 ha introdotto per la prima volta nell'ordinamento italiano l'obbligo esplicito di valutare, nell'ambito della valutazione di tutti i rischi, anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'Accordo Europeo dell'8 ottobre 2004 recepito dall'Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008.
Lo stress lavoro-correlato è definito dall'Accordo Europeo come una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro. Lo stress non è una malattia ma una condizione di adattamento che, se protratta nel tempo, può causare problemi di salute sia fisica che psicologica.
È fondamentale sottolineare che lo stress lavoro-correlato non riguarda ciò che il lavoratore porta dall'esterno nel luogo di lavoro (problemi familiari, finanziari, di salute preesistenti), ma solo lo stress che ha origine nell'organizzazione del lavoro e nelle sue condizioni. Non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro sono stress lavoro-correlato: lo stress lavoro-correlato è quello causato da fattori propri del contesto e del contenuto del lavoro.
I FATTORI DI RISCHIO
I fattori di rischio per lo stress lavoro-correlato si suddividono in due grandi categorie: i fattori legati al contenuto del lavoro e quelli legati al contesto del lavoro.
I fattori legati al contenuto del lavoro comprendono il carico di lavoro, inteso sia come sovraccarico (troppe cose da fare in troppo poco tempo) sia come sottocarico (compiti troppo semplici, monotoni, ripetitivi, che generano noia e frustrazione). Comprendono inoltre l'orario di lavoro (turni notturni, orari prolungati, imprevedibilità dell'orario, mancanza di pause adeguate, difficoltà nel conciliare lavoro e vita privata), la pianificazione dei compiti (mancanza di variazione nel lavoro, lavoro frammentato o privo di significato, sottoutilizzo delle competenze), il ritmo di lavoro (cadenze imposte dalla macchina, pressioni temporali eccessive), l'ambiente fisico (rumore, illuminazione inadeguata, temperatura non confortevole, spazi angusti).
I fattori legati al contesto del lavoro comprendono il ruolo nell'organizzazione (ambiguità di ruolo, cioè non sapere esattamente cosa ci si aspetta; conflitto di ruolo, cioè ricevere richieste contraddittorie; livello di responsabilità troppo alto o troppo basso rispetto alle competenze), l'evoluzione della carriera (stagnazione, insicurezza lavorativa, precarietà, promozione insufficiente o eccessiva rispetto alle capacità), l'autonomia decisionale (scarsa partecipazione ai processi decisionali, impossibilità di influenzare le modalità di svolgimento del proprio lavoro), le relazioni interpersonali (conflitti con colleghi o superiori, isolamento sociale, mancanza di sostegno da parte del gruppo, leadership inadeguata), l'interfaccia casa-lavoro (difficoltà nel conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari e personali).
I SEGNALI DI STRESS
I segnali di stress si manifestano a tre livelli. A livello individuale, i sintomi possono essere fisici (mal di testa frequenti, disturbi gastrointestinali, dolori muscolari, disturbi del sonno, stanchezza cronica, aumento della pressione arteriosa, indebolimento del sistema immunitario, aumento del consumo di tabacco, alcol o farmaci), psicologici (ansia, irritabilità, difficoltà di concentrazione, abbassamento dell'umore, sensazione di inadeguatezza, perdita di motivazione, cinismo), comportamentali (assenteismo, ritardi frequenti, isolamento dai colleghi, calo della produttività, aumento degli errori, comportamenti aggressivi o passivi).
A livello organizzativo, i segnali di stress comprendono: un aumento dell'assenteismo, un aumento del turnover (frequente avvicendamento del personale), un aumento degli infortuni e degli incidenti mancati, un calo della qualità del lavoro, un aumento dei reclami da parte dei clienti o degli utenti, un peggioramento del clima aziendale, un aumento dei procedimenti disciplinari, un aumento delle richieste di trasferimento, un aumento delle visite al medico competente.
LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS
La Commissione Consultiva Permanente per la salute e sicurezza sul lavoro ha emanato nel novembre 2010 le indicazioni metodologiche per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato. La valutazione si articola in due fasi.
La prima fase è la valutazione preliminare, obbligatoria per tutte le aziende. Consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, raggruppati in tre famiglie: gli eventi sentinella (indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori); i fattori di contenuto del lavoro (ambiente di lavoro e attrezzature, pianificazione dei compiti, carico e ritmo di lavoro, orario di lavoro); i fattori di contesto del lavoro (funzione e cultura organizzativa, ruolo nell'organizzazione, evoluzione della carriera, autonomia decisionale, rapporti interpersonali, interfaccia casa-lavoro).
Se dalla valutazione preliminare non emergono elementi di rischio significativi, il datore di lavoro ne dà conto nel DVR e prevede un piano di monitoraggio. Se invece emergono elementi di rischio, si devono adottare gli opportuni interventi correttivi. Qualora gli interventi correttivi si rivelino inefficaci, si procede alla seconda fase.
La seconda fase è la valutazione approfondita, che prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori attraverso strumenti quali questionari, focus group, interviste semistrutturate. Nelle aziende che occupano fino a 5 lavoratori, il datore di lavoro può utilizzare modalità di valutazione attraverso riunioni che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori.
IL MOBBING
Il mobbing è un fenomeno di vessazione psicologica sistematica e ripetuta nel tempo, esercitata sul luogo di lavoro con l'intento di emarginare, isolare, umiliare ed espellere un lavoratore dal contesto lavorativo. Il termine fu introdotto dallo psicologo svedese Heinz Leymann negli anni Ottanta.
Il mobbing può essere verticale discendente (bossing) quando è esercitato da un superiore gerarchico verso un sottoposto; verticale ascendente quando è esercitato da uno o più subordinati verso un superiore; orizzontale quando è esercitato tra colleghi di pari grado. Le azioni tipiche del mobbing comprendono l'isolamento dalla comunicazione aziendale, l'assegnazione di compiti umilianti o privi di contenuto, la sottrazione sistematica di responsabilità, la diffusione di pettegolezzi e calunnie, le critiche ingiustificate e costanti, le minacce velate o esplicite.
In Italia il mobbing non è disciplinato da una legge specifica, ma la tutela del lavoratore è garantita dall'articolo 2087 del Codice Civile (obbligo generale di sicurezza del datore di lavoro), dall'articolo 32 della Costituzione (diritto alla salute) e dalla giurisprudenza consolidata della Corte di Cassazione, che ha riconosciuto il diritto al risarcimento del danno biologico, morale, esistenziale e professionale per le vittime di mobbing.
IL BURNOUT
Il burnout è una sindrome di esaurimento emotivo, depersonalizzazione e ridotta realizzazione personale che si sviluppa in risposta a uno stress lavorativo cronico non adeguatamente gestito. L'Organizzazione Mondiale della Sanità ha inserito il burnout nella Classificazione Internazionale delle Malattie (ICD-11) come fenomeno occupazionale nel 2019.
Le tre dimensioni del burnout sono: l'esaurimento emotivo (sensazione di essere svuotati, prosciugati delle proprie risorse emotive), la depersonalizzazione (atteggiamento di distacco, cinismo, indifferenza verso le persone con cui si lavora), la ridotta realizzazione personale (sensazione di inadeguatezza, incompetenza, perdita di significato del proprio lavoro). Il burnout è particolarmente frequente nelle professioni di aiuto: medici, infermieri, insegnanti, assistenti sociali, psicologi, operatori delle forze dell'ordine, volontari. Ma può colpire qualsiasi lavoratore sottoposto a stress cronico senza adeguato supporto.
Le misure di prevenzione dello stress lavoro-correlato, del mobbing e del burnout comprendono interventi sull'organizzazione del lavoro (distribuzione equa dei carichi, chiarezza dei ruoli, autonomia decisionale, flessibilità degli orari), sulla formazione dei dirigenti e dei preposti nella gestione delle risorse umane e nella comunicazione efficace, sulla promozione di un ambiente di lavoro collaborativo e rispettoso, sull'attivazione di sportelli di ascolto e di supporto psicologico, sulla sorveglianza sanitaria attenta ai segnali precoci di disagio.